"Il Maestro di Botteg@"

Pillole di Management  1


Anche uno studente universitario è un imprenditore di sé stesso. La sua strategia di vita deve essere basata su obiettivi definiti ai quali deve far seguito una operatività giornaliera coerente ed attuata senza ripensamenti, giorno dopo giorno.

Fare attendere una persona per più di un’ora prima di riceverla non è una manifestazione di potere, ma di disorganizzazione, se non di mancanza di rispetto. La persona che attende di essere ricevuta, essendo chiaramente mal disposta verso chi gli sta facendo perdere tempo, diventa un giudice molto severo.

Assumere una persona con una generica promessa di carriera genera aspettative che l’azienda deve essere in grado di mantenere. L’assunzione di una persona basata sulla necessità di coprire un’emergenza è doppiamente critica. Il neo assunto, infatti, potrebbe non essere idoneo, ma soprattutto potrebbe generare tensioni interne perché rompe gli schemi di potere consolidati.

La routine giornaliera è il killer della creatività e dell’innovazione. L’uomo ha impensabili capacità di adattamento all’ambiente aziendale, ma questo sforzo assorbe comunque tutte le sue energie, purtroppo in maniera reattiva, non attiva. E, alla lunga, genera abitudini e comportamenti rassegnati, non propositivi.

Un neo assunto in azienda, di fronte a situazioni di crisi personale, deve poter trovare un interlocutore interno, non al di fuori dell’azienda. Il paternalismo gratuito da parte del Capo serve solo a rimandare la crisi, ingigantendola. Più la crisi viene rimandata e maggiori saranno i costi che l’azienda dovrà sopportare quando questa diventerà ingestibile.

Pianificare ed attuare l’inserimento di nuovi Collaboratori quando non servono, dà la possibilità di selezionare i candidati senza l’assillo dell’urgenza. La selezione deve essere fatta dal “Grande Capo” dell’azienda, perché è una scelta che impegna entrambi per tutta la vita aziendale.

La selezione di un nuovo collaboratore, effettuata in modo pianificato e tempestivo, permette di dare preminenza alle caratteristiche umane del candidato piuttosto che alle sue caratteristiche professionali. Ciò evita il ricatto reciproco. Quello dell’azienda che rinuncia al suo potere contrattuale “speculativo” per offrire al potenziale candidato un percorso stimolante di crescita personale basato sulle sue aspirazioni. Quello del Candidato che non può usare il suo potere contrattuale “di mercato” perché le sue caratteristiche professionali non sono l’unico parametro di giudizio.